Akavalaisten liittojen kysely: Neljäsosa työntekijöistä kokee, ettei työnantaja tee mitään estääkseen seksuaalisen häirinnän työpaikalla

Julkaistu 1.11.2023

Akavalaisten ammattiliittojen kyselyssä suurin osa vastaajista ei ole havainnut seksuaalista häirintää työyhteisössään viimeisen kolmen vuoden aikana. Kuitenkin silloin, kun seksuaalista häirintää ilmenee, on työyhteisöjen puuttumisessa asiaan selvästi parantamisen varaa.

Reilu kolmasosa kyselyyn vastanneista kertoi, että työnantaja on laatinut ohjeistuksen häirintätapausten varalta. Sisäinen koulutus ja häirintäyhdyshenkilöt ovat harvinaisempia.

Kuntoutusaloilla häiritsijä on usein työyhteisön ulkopuolinen

Fysio- ja toimintaterapeuttien vastaukset noudattelivat pääosin yleistä linjaa. Häirintää oli kuitenkin sekä havaittu että koettu valitettavan usein, ja keskimääräistä pienempi osuus vastaajista sanoo, ettei ole havainnut häirintää työssään lainkaan.

Selkeästi kaikkien alojen keskiarvoa suurempi osuus havaitusta häirinnästä oli tapahtunut kasvokkain, tekijänä asiakas tai muu työyhteisön ulkopuolinen henkilö. Oman työyhteisön jäsenen tekemää häirintää havaittiin kuntoutusaloilla keskimääräistä harvemmin.

Lisäksi sekä kuntoutusaloilla että muilla kyselyyn vastanneilla sote-aloilla oli tyypillistä, että työnantajat tekivät häirintään liittyviä toimenpiteitä keskimäärin muita aloja niukemmin. Siinä missä kaikista vastaajista noin joka neljäs arvioi, ettei työnantaja ole tehnyt mitään seksuaaliseen häirintään liittyviä toimenpiteitä, fysio- ja toimintaterapeuttien osalta vastaava osuus oli 35 prosenttia. 45 prosenttia ei osannut sanoa, onko toimenpiteitä tehty.

Vastaavasti vain 17 prosenttia ilmoitti työnantajansa laatineen ohjeistuksen seksuaalisen häirinnän varalle, kun vastaava prosenttiosuus kaikilla aloilla oli 36.

– Puutteelliset ohjeistukset ja toimenpiteet seksuaaliseen häirintään liittyen ovat huolestuttava merkki, toteaa Kuntoutusalan Asiantuntijat ry:n puheenjohtaja Tiina Mäkinen.

– Sote-aloilla häirintä ei missään tapauksessa saa olla osa hiljaisesti hyväksyttyä toimintakulttuuria, vaan työnantajien tulee kiinnittää siihen huomiota nykyistä tarkemmin, hän jatkaa.

Kuntousalan Asiantuntijoiden varsinaisista jäsenistä yhteensä seitsemän prosenttia vastasi kyselyyn.

Häirintä aiheuttaa uhreille vakavia seuraamuksia

– Joka neljäs vastaajista arvioi, ettei työnantaja ole tehnyt mitään asialle. Aina kyse ei ole siitä, etteikö esimerkiksi ohjeistusta olisi, vaan siitä, ettei tieto kulje työntekijöille asti, Tekniikan akateemiset TEKin tutkimuspäällikkö Susanna Bairoh pohtii.

– Johto voi tietää ohjeistuksesta seksuaalisen häirinnän ehkäisyyn, mutta työntekijät eivät. Silloin pitää miettiä, kenen vastuulla on välittää tietoa.

Etenkin nuorimmat, alle 30-vuotiaat vastaajat kertoivat, etteivät osaa sanoa, puututaanko työpaikalla häirintään. Bairoh näkee sen kertovan luottamuksesta.

– Vaikka häirintään ei olisi törmännyt, onko luottamusta siihen, että mahdolliseen häirintään puututtaisiin? Se luottamus työnantajan pitäisi pystyä luomaan.

Häirintä aiheuttaa uhreille erilaisia seurauksia. Lievimmillään uhri jää pois työpaikan sosiaalisista tapahtumista, vakavimmillaan asialla on terveysvaikutuksia. Häirintä voi vaikuttaa myös uralla etenemiseen, etenkin jos häiritsijä on johtavassa asemassa.

Työturvallisuuslaki velvoittaa puuttumaan

Ohjeistus tai häirintäyhdyshenkilön nimeäminen ei tarkoita, että häirintää varmuudella tapahtuu. Ohjeistusten olemassaolo kuitenkin helpottaa mahdolliseen tilanteeseen puutumista. Erilaisiin tilanteisiin pitää varautua jo työturvallisuuslain velvoittamana.

Työ- ja virkasuhdeneuvontaa Juristiliitossa tekevä juristi Maria Färkkilä törmää työssään häirintätapauksiin tasaisin väliajoin. Hän muistuttaa, että työnantajalla on työturvallisuuslain mukaan velvollisuus ryhtyä aktiivisiin toimiin ja puutua tilanteeseen heti, kun hän saa häirinnästä tiedon.

– Työturvallisuuslaki koskee kaiken kokoisia työpaikkoja. Jos työnantaja laiminlyö velvollisuutensa eli ei ryhdy työpaikalla riittäviin toimiin häirinnän poistamiseksi siitä tiedon saatuaan, voi työnantajakin pahimmassa tapauksessa syyllistyä rikokseen, Färkkilä sanoo.

Hän muistuttaa myös uudistuneesta seksuaalirikoslainsäädännöstä. Rikoslain seksuaalista ahdistelua koskeva pykälä koskee nykyään fyysisen teon lisäksi mm. sanallista tai muuta tekoa, kuten esitettyä tai lähetettyä kuvaa tai viestiä. Häiritsijä syyllistyy siis rikokseen paljon aiempaa matalammalla kynnyksellä.

Ennaltaehkäisy on paras tapa puuttua

– Ennaltaehkäisty häirintä on parasta häirinnän kitkemistä. Se on myös kustannustehokas tapa, työelämäasiantuntija Sirkku Pohja Tekniikan akateemiset TEKistä sanoo.

Hän muistuttaa, että luottamushenkilöllä on tärkeä rooli työpaikalla erilaisissa ristiriitatilanteissa.

– Luottamushenkilö keskustelee työnantajan edustajan kanssa ja välittää ohjeet, neuvot ja tietoa edustettavilleen eli henkilöstölle. Luottamushenkilö on vertainen, joten häntä kuunnellaan.

17 akavalaista liittoa tutki seksuaalista häirintää työelämässä. Mukana olivat Agronomiliitto, Akavan Erityisalat, AKI-liitot, Insinööriliitto IL, Juristiliitto – Juristförbundet, Kasvatuksen ja Nuorisotyön Asiantuntijat KNT, KTK Tekniikan Asiantuntijat, Kuntoutusalan Asiantuntijat, Luonnon-, ympäristö- ja metsätieteilijöiden liitto Loimu, Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentia, Suomen Ekonomit, Suomen Eläinlääkäriliitto, Suomen Lääkäriliitto, Tekniikan akateemiset TEK, Tradenomit, Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ja Yksityisalojen Esimiehet ja Asiantuntijat YTY. Kyselyn toteutti Taloustutkimus 30.5.–18.6.2023 ja siihen vastasi 5931 henkilöä.

Lisätiedot:
Susanna Bairoh, tutkimuspäällikkö, Tekniikan akateemiset TEK, susanna.bairoh@tek.fi, p. 09 2291 2563

Lisätiedot Kuntoutusalan Asiantuntijoiden osalta:
Tiina Mäkinen, 1. puheenjohtaja, Kuntoutusalan Asiantuntijat ry, tiina.makinen@kuntoutusalanasiantuntijat.fi